Economía

Patronal y sindicatos logran un preacuerdo salarial

Contempla subidas máximas del 0,5% para 2012 y del 0,6% para 2013 y 2014.

el 24 ene 2012 / 08:02 h.

CCOO, UGT, CEOE y Cepyme han alcanzado un principio de acuerdo  en materia salarial, aún no definitivo, que contempla subidas máximas  del 0,5% para 2012 y del 0,6% para 2013 y 2014, aunque en este último  año se condiciona la subida a la evolución del PIB en el ejercicio  anterior, según confirmaron a Europa Press fuentes de la negociación,  que insistieron en que todavía hay temas que "están en el aire" y que  deben cerrarse.

Este preacuerdo deberá ser ratificado por los órganos de dirección  de las organizaciones sindicales y empresariales. Anoche, las dos  partes dieron un empujón al acuerdo en una reunión a la que  asistieron los máximos dirigentes de patronal y sindicatos. En concreto, según el preacuerdo al que han llegado los agentes  sociales, los salarios pactados en convenio "no deberían exceder" del  0,5% este año, aunque podrá activarse una cláusula de actualización  al final del ejercicio en determinadas condiciones, teniendo en  cuenta la evolución del IPC e incluso el precio del barril de Brent.

Para 2013, el borrador redactado por sindicatos y empresarios, al  que ha tenido acceso Europa Press, precisa que los salarios "no  deberían exceder" del 0,6%, con una cláusula de revisión que actuaría  en los mismos términos que la establecida para 2012.

En el año 2014, las partes señalan en el texto que los salarios  "deberían ajustarse al ritmo de actividad de la economía española".  Así, precisan que si el crecimiento del PIB a precios constantes es  inferior en 2013 al 1%, el aumento salarial de 2014 no excederá del  0,6%. Si el PIB supera el 1% pero no llega al 2%, la subida salarial  no pasará del 1%, pero si el PIB alcanza o no supera el 2% en 2013,  el incremento salarial de 2014 no excederá el 1,5%.

Además, sindicatos y patronal apuntan que los convenios deberán  incluir cláusulas adicionales de actualización de los salarios  basadas en la evolución de los indicadores económicos (salario  variable) y asociados a la marcha de la empresa (beneficios, ventas,  productividad).

"De forma preferente, estos incrementos se integrarán en la parte  variable del salario, que debe adecuarse a la realidad sectorial y  empresarial", reza el documento.

El borrador del preacuerdo incluye también importantes medidas de  flexibilidad interna (jornada, funciones y salarios), distinguiendo  entre flexibilidad ordinaria y flexibilidad "extraordinaria  temporal", con el objetivo de favorecer la competitividad de las  empresas y la estabilidad en el empleo y evitar despidos.

FLEXIBILIDAD DE JORNADA.

Dentro de la flexibilidad ordinaria y en lo que respecta a la  jornada, los agentes sociales establecen que el convenio fije como  contenido mínimo el cómputo anual de la jornada y su distribución  irregular para evitar "en lo posible" las horas extraordinarias y las  contrataciones temporales.

En este sentido, las partes entienden que los convenios "debieran  facilitar que el empresario pudiera distribuir irregularmente un 10%  de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar con ello a  la jornada máxima semanal o mensual, pero no a la máxima anual, y a  los horarios diarios, con los límites establecidos en el Estatuto de  los Trabajadores.  

Asimismo, establecen que los convenios posibiliten una bolsa de  cinco días o 40 horas al año a disposición del empresario para poder  alterar la distribución prevista en el calendario anual. Todas estas  medidas de flexibilidad deberán ir acompañadas de garantías y  seguridad para los trabajadores, permitiéndoles compatibilizar el  tiempo de trabajo y la conciliación.

En cuanto a las "necesidades temporales" de flexibilidad de tiempo  de trabajo, los negociadores apuestan por que se contemplen medidas  de mayor flexibilidad cuando el empresario necesite distribuir  irregularmente la jornada anual de trabajo más allá del 10% o  modificar el calendario laboral anualmente aplicable por encima de la  bolsa de horas mencionada anteriormente. Para ello deberán existir  razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que lo  justifiquen, pero siempre sin aumentar la jornada anual aplicable.

Además, las parten apuntan que si hay razones económicas,  técnicas, organizativas y de producción, se podrá pedir a los  trabajadores que realicen funciones distintas a las pertenecientes al  grupo profesional, sin que esta medida pueda superar seis meses  dentro de un año u ocho meses en dos años. Para ampliar este periodo  de tiempo, se necesitará acuerdo entre las partes.

Tanto para modificar la distribución de la jornada como para  ordenar la realización de funciones distintas a las del grupo  profesional del trabajador se exige al empresario que informe de  estos cambios a los representantes de los trabajadores "con la máxima  celeridad". En caso de desacuerdo, intervendrá la Comisión Paritaria  y, en su caso, los servicios de mediación y arbitraje.

Sindicatos y empresarios determinan además que las estructuras  salariales presenten complementos variables, de manera que un  porcentaje de la cuantía salarial se haga depender de la situación y  los resultados de las empresas.

CLAUSULAS DE INAPLICACION.

Para mantener el empleo y evitar expedientes de regulación de  empleo temporales y extintivos, los agentes sociales consideran  conveniente incluir cláusulas de inaplicación temporal en el convenio  que pudieran afectar al horario y la distribución de la jornada, el  régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, el sistema  de trabajo y rendimiento y las funciones.

Las partes establecen que el convenio sectorial deberá determinar  las causas por las que las empresas podrán descolgarse de lo pactado,  pudiéndose contemplar, entre otras, la reducción del nivel de  ingresos o el hecho de que la aplicación de lo acordado en convenio  pudiera efectar negativamente a la situación y perspectivas  económicas de las empresas.  

Para la concreción de tales causas, sindicatos y empresarios  hablan de parámetros objetivos como la disminución de resultados, de  ventas o de productividad en el último ejercicio o en los últimos  doce meses. En cualquier caso, entienden que es recomendable que se  determine, con carácter previo, tanto el concepto como el referente  cuantitativo o porcentual que permitiría el descuelgue. Dado el  carácter excepcional de esta medida, las partes estiman que la  duración de la misma no debería ser superior a la vigencia del  convenio inaplicado ni a tres años.  

Algo parecido a lo anterior ya se ha pactado en el convenio  general de la construcción, donde sindicatos y patronal han acordado  que las constructoras puedan descolgarse de lo pactado si las ventas  o el Ebitda bajan más de un 12% en el último o en los últimos doce  meses.

El principio de acuerdo alcanzado por los agentes sociales insta a  que los convenios sectoriales propicien la negociación en la empresa  de la jornada, funciones y salarios al entender que es el ámbito más  adecuado para configurar estas materias. Al mismo tiempo, ven  necesario preservar los convenios provinciales y favorecer que éstos,  por su proximidad a la empresa, potencien la flexibilidad que ésta  necesita. Y un aviso a navegantes: los convenios provinciales, dicen  los negociadores, son los que más cobertura proporcionan a empresas y  trabajadores.  

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