Sindicatos y patronales alcanzaron ayer un pacto en materia salarial, aún no definitivo, que contempla subidas máximas de sueldos del 0,5% para 2012 y del 0,6% para 2013 y 2014, aunque en este último año se condiciona a la evolución del PIB (Producto Interior Bruto) en el ejercicio anterior. Tal moderación tendrá dos excepciones: la primera, si se dispara la inflación por encima del 2%, y la segunda, si se desorbitan los precios del petróleo Brent.
Este preacuerdo deberá ser ratificado hoy por los órganos de dirección de las organizaciones sindicales y empresariales, después de que sus máximos líderes se encargaran de otorgar el definitivo impulso al diálogo.
En concreto, los salarios pactados por convenio "no deberían exceder" del 0,5% en 2012 aunque podrá activarse una cláusula de actualización a finales del año en determinadas condiciones: IPC y cotización del barril de Brent (los carburantes tienen un gran poder de arrastre sobre la inflación). En 2013, los aumentos "no deberían exceder" del 0,6%, con revisión en iguales términos que la concebida para 2012. Ya para 2014, los sueldos "deberían" ajustarse "al ritmo" de actividad de la economía española.
Así, precisan que si el crecimiento del PIB a precios constantes es inferior en 2013 al 1%, la subida salarial para 2014 no excedería del 0,6%. Si el PIB supera el 1% pero no llega al 2%, ese incremento de la retribución no pasaría del 1%. Y si el PIB alcanza o no supera el 2% en 2013, el refuerzo pecuniario de 2014 no excedería el 1,5%. Así lo dice el texto.Los convenios, asimismo, tendrán que añadir cláusulas de actualización de salarios basadas en la evolución de indicadores económicos (sueldos variables) y asociados a la marcha de la empresa (esto es, beneficios, ventas, productividad).
De forma preferente, "esos incrementos se integrarán en la parte variable del salario, que debe adecuarse a la realidad sectorial y empresarial", reza el documento. El preacuerdo incluye también importantes medidas de flexibilidad interna (jornada, funciones y salario), distinguiendo entre flexibilidad ordinaria y flexibilidad "extraordinaria temporal", con el objetivo de impulsar la competitividad y la estabilidad en el empleo y evitar así despidos.
En cuanto a la flexibilidad ordinaria en la jornada, el convenio fijará como contenido mínimo el cómputo anual de la jornada y su distribución irregular para evitar "en lo posible" las horas extraordinarias y la contratación de carácter temporal. "(Los convenios) debieran facilitar distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar a la jornada máxima semanal o mensual, pero no a la máxima anual, y a los horarios diarios, con los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores".
Posibilitarán, asimismo, una bolsa de cinco días o 40 horas al año a disposición del empresario para poder alterar la distribución prevista en el calendario anual. Eso sí, esas medidas se acompañarán de garantías para los trabajadores, permitiéndoles compatibilizar el tiempo de trabajo y la conciliación.
Habrá mayor flexibilidad si la empresa necesita distribuir irregularmente la jornada anual de trabajo más del 10% o cambiar su calendario anual más allá de esa bolsa de horas mencionada. Para ello deberán existir razones económicas, técnicas, organizativas y productivas que lo justifiquen, pero siempre sin aumentar la jornada anual aplicable.
Si hay tales razones, se podrá pedir a los trabajadores que realicen funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional, sin superar seis meses dentro de un año u ocho meses en dos años. Para ampliar el periodo de tiempo, se necesitará acuerdo entre las partes.
Por lo demás, se mantienen los convenios de ámbito provincial y queda pendiente aún la reforma laboral en sí, con los tipos de contratos y el despido.
Dimensión
El acuerdo salarial al que han llegado sindicatos y patronales vincula a los empleados acogidos a convenios colectivos en todo el territorio español. No obstante, el acuerdo es muy amplio y no sólo contempla las retribuciones, sino también recoge un pacto de flexibilidad interna en las empresas y que la productividad condicione los incrementos en los sueldos.
Inflación
Los máximos de aumentos salariales pactados son eso, máximos, y siempre podrán rubricarse convenios a la baja, mientras que al alza sólo se revisarían en función del exceso de inflación o precios desorbitados del petróleo. Los porcentajes pactados se encuentran en todo caso por debajo de la inflación actual y es posible que se pierda poder adquisitivo (de compra).
Competitividad
Al margen de tener en cuenta la inflación, la principal novedad radica en que, para 2014, las alzas salariales quedan determinadas por la evolución del PIB en el año anterior. ¿Qué se está haciendo? Se está condicionando los sueldos a la productividad global de la economía, al igual que se habla de vincularlos a la productividad interna de las empresas y, por tanto, de sus resultados.
Flexibilidad
La jornada laboral tendrá un cómputo anual a distribuir de forma irregular, es decir, en función del volumen de producción, evitándose el pago de horas extras o que haya exceso de plantilla en épocas bajas. Siempre con causas justificadas, el empresario podrá tener más margen de maniobra para replantear la actividad y asignar tareas no acordes con la categoría profesional.
Descuelgue
Para mantener el empleo y evitar ERE, los convenios incluirán cláusulas de inaplicación temporal, siendo el convenio sectorial el que las especifique. Se trata del descuelgue. Se pueden contemplar, entre otras, un recorte de ingresos o que la aplicación de lo acordado en convenio pudiera efectar negativamente a la situación y perspectiva económica de las empresa.
