Siete claves de la nueva norma para las empleadas de hogar

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publica este jueves el decreto ley que da derecho a paro a las empleadas de hogar y que supondrá cambios en las cotizaciones sociales de estas trabajadoras y nuevas obligaciones para los empleadores desde este mes de octubre.

1. NUEVOS ESQUEMAS DE COTIZACIONES Y BONIFICACIONES

La norma, aprobada el pasado martes, establece la obligación de cotizar desde el 1 de octubre por dos nuevos conceptos, desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (Fogasa).

La nueva contingencia por desempleo supone un tipo del 6,05 % sobre la base de la persona empleada, de la que el empleador asume el 5 % y el trabajador, el 1,05 %. A ello se suma el 0,2 % para el Fogasa a cargo exclusivo del empleador.

Estas nuevas cotizaciones están bonificadas para los empleadores en un 80 %.

La reducción actualmente vigente del 20 % en la cuota por contingencias comunes se ampliará al 30 y al 45 %, según se cumplan una serie de requisitos que se fijarán reglamentariamente en un plazo de 6 meses que expira en abril de 2023.

La bonificación del 45 % para familias numerosas se mantendrán hasta el 1 de abril de 2023, en tanto que las que estén vigentes en ese momento seguirán mientras que se mantenga a la persona contratada.

2. NUEVAS CUOTAS EN FUNCIÓN DE LA BASE DE COTIZACIÓN

Con los nuevos conceptos por cotizaciones, y las bonificaciones aplicadas, la cuota que los empleadores pagan a la Seguridad Social se verá incrementada en distinta cuantía según la base de cotización.

Por ejemplo, supondrá un aumento de la cuota de unos 4,49 euros al mes para retribuciones de 500 euros y de 31,38 euros para salarios de 1.166,70 euros.

El derecho a las prestaciones por desempleo para las empleadas comenzará a contar desde este 1 de octubre, pero para poder acceder a la prestación contributiva deberán haber estado cotizando por ella durante un año como el resto de asalariados.

Las empleadas de hogar también tendrán desde este próximo mes el derecho al subsidio asistencial.

3. LÍMITES AL DESPIDO SIN CAUSA

Se limita la posibilidad de despido por desistimiento sin causa alguna, de forma que la relación laboral se extinguirá basándose en tres supuestos, entre ellos, si se produce una «disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida».

También si tiene lugar una «modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar», o si el empleado tiene un comportamiento «que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora».

Solo si se justifica una de estas tres situaciones el empleador podrá extinguir el contrato con una indemnización de 12 días por año trabajado (con un límite de seis mensualidades) y comunicándoselo al empleado por escrito, con un preaviso mínimo de 20 días o abonando el salario de dicho tiempo.

Si el contrato no hubiera superado el año, el preaviso será de 7 días.

4. DERECHO A INDEMNIZACIÓN DEL FOGASA

En el caso de que el empleador no pueda hacer frente a la indemnización por despido o extinción del contrato, la ley establece que la abonará el Fogasa.

6. CONTRATOS POR ESCRITO

El contrato deberá formalizarse por escrito, a petición de cualquiera de las partes e, incluso, se podrá realizar en cualquier momento de la relación laboral que, en su defecto, se presumirá concertada por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

7. MÁS OBLIGACIONES PARA LOS EMPLEADORES EN JORNADAS PARCIALES

Los hogares deberán asumir la obligación de hacer el pago de las cotizaciones de las trabajadoras que presten servicios durante menos de 60 horas mensuales a partir del próximo enero de 2023, así como encargarse de tramitar altas, bajas y variaciones de datos.

A partir del próximo año se elimina así la posibilidad de que en estas jornadas parciales sean las trabajadoras las que soliciten directamente su afiliación y lleguen a encargarse del trámite de pagar la cuota (tanto la aportación propia como la correspondiente al empleador).