En el abuso de la potestad normativa que confiere al gobierno el art. 86 de la Constitución, el Gobierno dictó el RD 28/2020, hoy Ley 10/2021 de trabajo a distancia. La censura es porque no había extraordinaria y urgente necesidad, de regular algo que ya el Estatuto de los Trabajadores regulaba.
La Ley, de técnica deplorable, consume largos párrafos en consagrar para los trabajadores a distancia, derechos en materia de violencia de género, prohibición de discriminación, libertad sindical, representatividad, derecho de sufragio pasivo y activo en la empresa, conciliación de la vida familiar y laboral, etc., ya ampliamente garantizados para los trabajadores en general. En cada Ley, hay que sacar todo el arsenal de moda, para tratarnos como a permanentes adolescentes a los que aleccionar en lo obvio.
La Ley bien podría haber hecho uso de la deseable economía de los buenos textos jurídicos, y reducirse a lo dicho en su art. 4.1: Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
Censuras a un lado, vemos los rasgos más importantes de esta nueva forma de trabajar, que como diría un buen tertuliano “ha venido para quedarse”.
La ley está dirigida solo a los trabajadores por cuenta ajena, y quedan excluidos funcionarios, que tienen la suya propia, y autónomos. Si estos últimos quieren teletrabajar, son libres de pactarlo con sus clientes.
Además, la ley exige un mínimo del 30% de la jornada para ser trabajador a distancia, porcentaje que varía en caso de menores y trabajo en prácticas o formativos.
En cuanto al lugar cabe el domicilio del empleado, o lugar elegido por este, que puede no ser siempre el mismo, y se lleva a cabo mediante el uso de medios telemáticos.
Esta nueva modalidad laboral, no podrá ser impuesta (ni suprimida) por el empresario, ni siquiera aduciendo necesidades de ajustes internos de plantillas. Tampoco el empleado puede exigirla. En cuanto a las formas, debe constar por escrito.
Este acuerdo escrito, según establece la ley, ha de contar con: el inventario de los equipos, los gastos, su compensación por la empresa, el lugar de trabajo y un procedimiento en caso de dificultades técnicas, por citar sus exigencias más relevantes.
Tienen preferencia los que cursen estudios, las víctimas de violencia de género o terrorismo, dejándose a los convenios colectivos, fijar líneas generales.
En cuanto a medios, la empresa no podrá exigir uso de dispositivos propiedad del trabajador, y si se pacta que así sea, deberán acordarse los términos de uso -personal y/o profesional- para el desarrollo del trabajo a distancia.
Los trabajadores a distancia participan en la vida de la empresa, estableciéndose un tablón virtual al que tendrán acceso desde sus hogares.
En cuanto a obligaciones los empleados, deberán ceñirse también al protocolo firmado: cumplir las instrucciones sobre protección de datos, uso y conservación de equipos y seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa.
En cuanto a las medidas de vigilancia y control, debe extremarse el respeto a los derechos fundamentales (intimidad e imagen) y a la dignidad de los trabajadores, en particular de los que presenten discapacidad.
Durante la pandemia, el teletrabajo ha experimentado un incremento exponencial, y ha habido ocasión de chequearlo en una muestra bastante amplia. En cuanto a si aumenta o disminuye la productividad, hay opiniones para todos los gustos.
Un dossier de Caixa Bank de septiembre de 2020, afirma que el teletrabajo aumenta la productividad. Este aumento se debe a que el trabajo en remoto genera un ambiente que favorece la concentración, un menor número de paradas, y ahorros a la empresa en términos de coste de espacio. Lo cual puede ser cierto en tareas (como las de negocio bancario) sujetas a protocolos preestablecidos y fijos.
En cambio, un artículo localizado en The Economist (Work home & productivity, Michael Gibbs, de Friederike Mengel y Christoph Siemroth) concluye que, aunque la mayoría de empleados trabajaban más horas, no eran tan eficientes como lo serían en un lugar de trabajo estructurado y físico. Según el estudio, su productividad disminuía porque pasaban más tiempo en reuniones con sus jefes para perfilar constantemente sus responsabilidades. Cosa propia de trabajos que no estan sujetos a rígidos patrones.
El contacto personal, el lenguaje gestual y las impresiones y tonos de voz, difícilmente pueden sustituirse en un e-mail, por bien escrito que esté. Y la presencialidad tendrá siempre su sitio. Pero nos parece que esta modalidad de trabajo, y sobre todo para determinadas tareas mecánicas o rutinarias, va a crecer mucho en poco tiempo. El espacio físico de las empresas es caro, los transportes y desplazamientos también, y generan absentismo por atascos de tráfico, incidencias, huelgas etc... y además habrá quien piense que, como en casa, (y más aún si es acogedora) no se está en ningún sitio.