Y de la teoría a la práctica. La gestión de la diversidad comienza a dar sus primeros pasos (con ritmos distintos) en el ámbito administrativo y empresarial. Sobre su aplicación a los territorios disertó Óscar Palomino Gual en la mesa redonda de las jornadas Gestión de la Diversidad: Presente y Retos de Futuro, celebradas ayer en el hotel NH Convenciones y organizadas por la Consejería de Empleo a través de la Fundación Faffe, en colaboración con El Correo de Andalucía.
Palomino, consejero del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad (IEGD), asegura que si bien "dentro del mundo empresarial la cuestión está más clara porque hay un beneficio directo", en el ámbito público aún queda mucho por hacer: "Se tiene asumido que la gestión de la diversidad es enriquecedora y hay que gestionarla", aunque, de momento, no se ha dado el paso. "El objetivo -prosiguió en su intervención- es poner en marcha un mecanismo para atraer la diversidad y explotarla". El reto, remató, pasa ahora por aplicar la diversidad "en el ADN de la gestión municipal". De ahí, el nuevo término acuñado: desarrollo local inclusivo, pues, según ha quedado demostrado, "un clima social influyente potencia el desarrollo local", subrayó Palomino. La política y la alternancia de partidos en el poder es el principal obstáculo con el que se topa. De ahí que haya que discernir entre políticas preventivas (relacionadas con la discriminación) y políticas de diversidad, "el siguiente paso que se ha de dar". Palomino también destacó la existencia de "un ranking de ciudades inclusivas", de las que 30 son europeas y dos, españolas (Barcelona y Valencia). Frente a estos datos, señaló que España está considerada como "una ciudad emergente" y que en Andalucía, es Granada, "la que más se aproxima por sus experiencias en el ámbito académico".
Pero para caso real, el de una comarca de Guipúzcoa. En Goierri, donde hay 42.700 habitantes y 18 municipios, se están aplicando algunas de las claves de la diversidad para combatir, desde la administración, uno de sus mayores retos: la inmigración. Ainara Ormaetxea expuso su experiencia como técnico de Inmigración de la Agencia de Desarrollo Comarcal de Goierri. Defendió la necesidad de "reciprocidad" entre todos los agentes: "Es la necesidad del tú a tú. Romper con el miedo a lo desconocido y así poder dejar de hablar con una rumana para poder hacerlo con María, una persona". Para ello hay diseñado un plan comarcal en el que los inmigrantes no tengan sólo acceso a los servicios públicos (educación, sanidad...), sino que "haya una total integración en la vida de sus habitantes", resumió Ormaetxea.
Más escéptica se mostró Pilar García: "Yo no soy tan optimista. Realmente, hoy en día, muy pocas empresas lo hacen". La investigadora asociada del Instituto de Estudios Superiores de Empresa (IESE) de la Universidad de Navarra tocó el punto más polémico de las jornadas, al asegurar en su discurso que la gestión de la diversidad en las empresas está muy bien, pero que puede convertirse en un arma de doble filo. A su juicio, "hay que favorecer la diversidad, pero siempre y cuando prime el talento del trabajador por encima de todo". Sus palabras centraron el coloquio posterior que sucedió a la mesa redonda, en el que se debatió sobre el 2% reservado para personas con discapacidad que la Ley obliga al sector privado a la hora de seleccionar empleados.
El paradigma lo encontramos en el Grupo Vips, donde "la diversidad (ya asumida) es un valor estratégico de la propia compañía". Fernando Vargas, director del área de Gestión del Talento de Vips, recordó que su empresa ha fidelizado a los trabajadores con actuaciones concretas como selección y formación en origen, un plan de acogida, formación interna para promocionar, reagrupamiento familiar y acuerdos con ONG. Las cifras hablan por sí solas: trabajadores de 83 nacionalidades. Todo un ejemplo.
