No hay más de tres mujeres en los consejos de administración de las empresas municipales de Sevilla. En De Sevilla, la firma que aglutina a Tussam, Lipasam, Emvisesa y Emasesa, sólo una tiene voto. En porcentaje, el poder femenino en la gestión de las cuatro marcas no llega al 15%. La situación necesita un vuelco.
Y como lo necesita y lo exige la ley, la Junta de Andalucía y el Ayuntamiento de Sevilla acaban de firmar el primer plan de igualdad en empresas de toda la comunidad autónoma, un marco de actuaciones de tres años de vigencia y dos más de seguimiento con el que las administraciones pretenden equilibrar los consejos de administración de las empresas.
El objetivo es empezar por las públicas -hay que dar ejemplo- y continuar con las privadas, hasta 300 en toda la región. La ley de igualdad da un margen de ocho años, a contar desde 2007, para que la dirección de las empresas con más de 250 trabajadores se reparta en proporciones aproximadas de 40%/60% entre hombres y mujeres.
La situación que se vive en Sevilla no es menos dolorosa, por más que sea el pan de cada día en toda Andalucía. Emasesa tiene sólo a dos mujeres en su consejo (9% del total de miembros con derecho a voto), Emvisesa tiene una solamente (11%), en Lipasam ocupan dos sillones (15%), y en Tussam, tres (27%), lo que ya supone casi un derroche en comparación con sus hermanas. De Sevilla, que es la etiqueta que engloba a las cuatro anteriores, cuenta sólo con una mujer en su consejo (9% del total). De ahí la media, que se queda en un pobre 14,2%.
La directora del Instituto Andaluz de la Mujer (IAM), Soledad Pérez, y el vicepresidente de la Agrupación de Interés Económico de las Empresas Municipales de Sevilla (AIE), Manuel Marchena, firmaron precisamente el pasado jueves el convenio por el que trabajará en seis campos, más allá del poder en la cúspide de las empresas: la conciliación de la vida laboral, familiar y personal; el acceso de la mujer al empleo y la contratación; la promoción y desarrollo de la carrera; la formación continua; la mejora en las retribuciones y la prevención del acoso sexual y laboral. Como ejes transversales se han elegido tres: el lenguaje y la comunicación no sexista, la violencia de género y la salud laboral.
Como explica Marchena, eso se concreta en "intangibles necesarios": discriminación positiva hacia la mujer en los ascensos; más formación y en horario laboral; valoraciones de las tablas salariales sin diferencias de sexo; incluir en los convenios los permisos y excedencias en materia de conciliación; flexibilizar los horarios de entrada y salida en función de los colegios de los hijos; entregar ayudas para guarderías o cuidadores; crear una bolsa de trabajo especializada; acumular horas extra para lactancia...
"Son muchas pequeñas cosas, pero es la manera de garantizar de una manera reglada el trabajo en equilibrio, porque es nuestra obligación", apuntó la directora del IAM. Marchena añadió que el perfil de la mujer trabajadora en las empresas municipales de Sevilla tiene dos caras muy diferenciadas: la "penosidad" o lo "rutinario" de sus empleos en la limpieza o el transporte público y, por contra, el elevado nivel técnico que alcanzan, sobre todo, en Emvisesa. "No hay término medio y esa carrera, la de la estabilidad y la equiparación, aún está por ganar".
