La famosa ley del “solo sí es sí” se publicó el pasado 7 de septiembre, y no solo tiene aplicación en el ámbito de las relaciones sexuales, también en la empresa se dejan sentir sus efectos. Como suele pasar, la difusión en los medios, se parece al texto legal, como un legionario a una flamenca. La ley tiene escasa calidad técnica, porque adolece de precisión, como veremos, pero no por ello es un pandemónium, como se ha publicado.
Las violencias sexuales son “entendidas como cualquier acto de naturaleza sexual no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual” en cualquier ámbito público o privado, incluyendo el ámbito digital.
En el entorno laboral, los actos a destacar serían, el acoso con connotación sexual, violencias sexuales cometidas en el ámbito digital, la difusión de actos de violencia sexual, la pornografía no consentida y la infantil en todo caso, y la extorsión sexual a través de medios tecnológicos.
Según su ámbito aplicativo, la norma se dirige a “las mujeres, niñas y niños” víctimas de violencias sexuales. Caben dudas de su aplicación a adolescentes -no citados- toda vez que poco después, la ley se hace una recomendación a sí misma, para que el tratamiento de “la violencia ejercida contra niñas, niños y adolescentes, (de ambos sexos) se alinée con otras normas vigentes”. No es aplicable a los hombres, eso si es claro. Pero sí cabe “tomar en consideración”, (concepto que no se bien que alcance tiene) “a menores o personas con capacidad jurídica modificada”, estas sin distinción.
En las relaciones laborales, la ley solo resulta aplicable a las trabajadoras. En cambio, la norma introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, de cuya resulta, sus destinatarios son las “personas trabajadoras” Por ejemplo, el art. 37 del ET quedaría así:
«Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a...”
Por tanto, para encajarlo en la nueva Ley Orgánica, deberemos entender que la protección a causa de padecer violencias sexuales solo alcanza a trabajadoras y el resto de consideraciones (género y terrorismo), a trabajadores masculinos y femeninos.
La LO establece que las empresas, sin diferenciar en cuanto a su tamaño o plantilla, deberán promover condiciones que eviten la violencia sexual. Y estas medidas (negociadas con sus representantes) sí se aplican a la plantilla total, cualquiera que sea la forma de contratación laboral.
Pero (ahora viene el “pero”...) detallando: “incluidas las personas (hombres y mujeres, por tanto) con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas. También podrán beneficiarse las becarias (no los becarios, por tanto) y el voluntariado (tanto masculino como femenino). Asimismo, podrán beneficiarse de las anteriores medidas aquellas personas (de nuevo ambos sexos) que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición (ETT).
La LO introduce, también reformando el Estatuto de los Trabajadores, algunas novedades en relación solo a trabajadoras víctimas de violencia sexual, entre otras: Ajustes de su jornada, tolerancia en la puntualidad, subvenciones a empresas que sustituyan a víctimas, y prohibición de calificar como improcedente (pagado y sin motivo) los despidos de estas empleadas.
Un poco de más precisión y rigor, hubiese venido bien. Veremos que dice sobre ella el Tribunal Constitucional.